EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACI?N ORGANIZACIONAL Y SU APLICACI?N A LA PEQUE?A Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, M?XICO

4.2 Operacionalización de la variable o nivel “Valores”

Para esta investigación se utilizan los valores corporativos de “la empresa”, es decir aquellos valores que se manejan en su interior, y no precisamente los valores familiares de los miembros o directivos, para esto se ha tomado en cuenta algunos de los diez tipos de valores propuestos por Schwartz (1992) en Arciniega y González (2002), que han servido como fundamentos para distintas investigaciones relacionadas con el tema (Arciniega y González, 2002). También se consideran los valores planteados por Garmendia (1994), en un estudio comparativo entre tres empresas del sector informático. Se considera que la combinación de valores utilizados en ambas investigaciones proporciona un balance adecuado para este trabajo.

Según Arciniega y González (2002), el estudio de los valores así como su operacionalización ha cobrado una importancia significativa en las últimas décadas, a pesar de que no existe acuerdo en su definición, entre otros problemas. Una de las definiciones más aceptadas de valor es el dado por Rokeach (1973, 1979) quien señala que “el valor es un constructo hipotético que consiste en representar cognitivamente una necesidad o fin”. En otras palabras, los valores se identifican directamente como necesidades.

Los diez valores propuestos por Schwartz (1992) son:

1. Autoridad: Status social y prestigio, control y dominio sobre personas o recursos.

2. Logro: Éxito personal, demostrando ser competente a través de los estándares sociales.

3. Hedonismo: Placer y sensación grata por uno mismo.

4. Estimulación: Innovación y reto.

5. Auto-dirección: Elección independiente de actos y pensamientos, creación.

6. Universalismo: Comprensión, tolerancia, aprensión y protección del bienestar de toda la gente y de la naturaleza.

7. Benevolencia: Preservación y engrandecimiento del bienestar de la gente con la que esta frecuentemente en contacto.

8. Tradición: Respeto, compromiso, aceptación de las costumbres e ideas que la tradición cultural o religión proveen.

9. Conformidad: Restricción a las acciones, inclinaciones e impulsos, que pudieran molestar o perjudicar a otros y cumplir reglas sociales o normas.

10. Seguridad: Armonía y estabilidad social en las distintas relaciones y consigo mismo.

Mientras que la investigación realizada por Garmendia (1994), intenta estudiar seis conjuntos de factores que forman continuums:

a) Orientación a procesos vs. orientación a resultados.

b) Orientación al empleado vs. orientación a tareas.

c) Estilo parroquial vs. estilo profesional.

d) Estilo de sistema cerrado vs. estilo sistema abierto.

e) Control laxo vs. control rígido.

f) Estilo normativo vs. estilo pragmático.

Sobre tales ejes se ubican a las organizaciones estudiadas, para así describir distintos rasgos culturales dentro de cada una de ellas. Una vez definidos los conjuntos de factores, el autor menciona 5 valores, los cuales son:

1. Participación: Una cultura fuerte hunde sus raíces en un sistema participativo de valores y objetivos, que hace de la organización algo parecido a un clan.

2. Autorrealización: Propone el enriquecimiento de tareas como fundamento del deseo de realización.

3. Seguridad: Factor clave en la explicación de las empresas excelentes.

4. Conocimiento: La formación y la valoración de ésta por parte del personal.

5. Prestigio: Importancia de sentirse parte de algo.

En este capítulo se toman una mezcla de ambas investigaciones, esperando obtener valores corporativos que muestren la realidad cultural existente en “la empresa”, es decir sus rasgos culturales. Dicha mezcla de valores es la siguiente:

1. Participación (Garmendia).

2. Logro (Schwartz).

3. Conformidad (Garmendia).

4. Conocimiento (Garmendia).

5. Prestigio (Garmendia).

6. Estimulación (Schwartz).

Los anteriores valores se desprenden de la selección previa de los planteados por Schwartz y Garmendia y confirmados en una serie de entrevistas con los principales actores de la organización. Predominan los valores postulados por Garmendia (1994) lo que tiene la ventaja de que se podrá conocer algunos de los ejes estudiados por este autor, mencionados anteriormente, así como conocer si estos valores que son considerados fundamentales son validados empíricamente en la empresa. En el cuadro 3.4, se puede observar los indicadores asociados con cada uno de los valores.

4.3 Operacionalización de la variable “Supuestos básicos”

Esta parte de la investigación es la más complicada ya que se trata de hacer explícito el conocimiento tácito del que se forma la cultura en la organización. Éste es el más subjetivo de los tres niveles o variables, ya que las creencias de las personas pueden ser inconscientes u intencionalmente ocultadas por los sujetos por temor a represalias o por no compartirlas con otros miembros de la organización. Se propone que la medición de los supuestos básicos se realice con las respuestas a la segunda parte de la encuesta Likert, es decir aquella relacionada con la importancia que los miembros de la organización dan a cada uno de los indicadores de las dimensiones asociadas a los niveles “artefactos” y “valores” ya que dichas respuestas muestran la visión que los integrantes tienen de su organización.